Πρακτικές διαστάσεις των παραγόντων παρακίνησης του Herzberg 🎯

Από τη θεωρία του Herzberg προκύπτουν αρκετές πρακτικές εφαρμογές για την κινητοποίηση, τη δέσμευση και την ικανοποίηση των εργαζομένων. Στη συνέχεια αναλύεται πρακτικά ο κάθε παράγοντας - κίνητρο: το αίσθημα επιτυχίας, η αναγνώριση, το ενδιαφέρον περιεχόμενο εργασίας, η συμμετοχή και ευθύνη, και η ανάπτυξη και εξέλιξη.

Αίσθημα επιτυχίας 🏆

Η επιτυχία συνδέεται με την ιδιαίτερα σημαντική ανάγκη για αυτοεκτίμηση, που έχουμε όλοι οι άνθρωποι. Το αίσθημα επιτυχίας αποτελεί ισχυρό παράγοντα εσωτερικής παρακίνησης, αν όχι για όλους, για τους περισσότερους ανθρώπους. Όταν το άτομο πιστεύει ότι, μέσω της προσπάθειάς του, μπορεί -υπάρχει η πιθανότητα- να φθάσει σε ένα αποτέλεσμα που το ίδιο ή και οι άλλοι (συνάδελφοι, προϊστάμενοι, υφιστάμενοι κ.λπ.) θα το θεωρούσαν επιτυχία, τότε αισθάνεται μια πρόκληση και κατά συνέπεια μια ισχυρή εσωτερική ώθηση - θέληση (παρακίνηση, ενεργοποίηση, κινητοποίηση) να κάνει οτιδήποτε είναι δυνατόν για να το φθάσει.

Επιτυχία σημαίνει να φθάσει κανείς σε μια επίδοση, η οποία σε σχέση με δικά του πρότυπα ή αυτά των άλλων είναι υψηλή και δύσκολα επιτεύξιμη. Η πρόκληση, λοιπόν, της επιτυχίας αποτελεί για πολλούς ανθρώπους ισχυρό κίνητρο και ασφαλώς όταν επιτυγχάνουν αισθάνονται υψηλή ικανοποίηση, πράγμα που τους ωθεί στην επιδίωξη νέων ακόμη μεγαλύτερων επιτυχιών. Για παράδειγμα, η περίπτωση των αθλητών, οι οποίοι, όσο μεγαλύτερες επιδόσεις και διακρίσεις έχουν, τόσο πιο σκληρή και πειθαρχημένη προσπάθεια κάνουν. Η πρόκληση της επιτυχίας, συνεπώς, πρέπει να αποτελεί βασικό στοιχείο ενός επιχειρησιακού περιβάλλοντος που επιδιώκει την κινητοποίηση - ενεργοποίηση των ανθρώπων.

Στοχοθεσία, ανατροφοδότηση και επιβράβευση

Κύριες πρακτικές και μέθοδοι δημιουργίας της πρόκλησης της επιτυχίας είναι πρώτον η στοχοθεσία, δεύτερον η θετική ανατροφοδότηση (feedback) και τρίτον η επιβράβευση - αναγνώριση.

Οι στόχοι, όταν είναι προκλητικοί, δύσκολοι και ταυτόχρονα υλοποιήσιμοι, συγκεκριμένοι και μετρήσιμοι, κινητοποιούν - ενεργοποιούν αν όχι όλους, αρκετούς ανθρώπους. Σκεφτείτε για παράδειγμα έναν αθλητή ύψους να προσπαθεί χωρίς να θέτει πρότυπα (πήχη). Τι διάθεση για προσπάθεια θα έχει; Ταυτόχρονα με τους στόχους, η θετική αναπληροφόρηση (feedback), δηλαδή το να γνωρίζει κανείς τις επιδόσεις του αποτελεί, επίσης, πρακτική δημιουργία αισθήματος επιτυχίας.

Φανταστείτε, το πόσο, για παράδειγμα, ένας αθλητής ύψους θέλει να γνωρίζει το ύψος της κάθε προσπάθειάς του και πόσο καλά αισθάνεται από τις επιτυχημένες προσπάθειές του και φυσικά πόσο προσπαθεί να τις επαναλαμβάνει ακόμη πιο βελτιωμένες. Το ίδιο ισχύει για τους εργαζομένους. Αυτό σημαίνει ότι τα συστήματα μέτρησης των επιδόσεων, οι προϊστάμενοι αλλά και η ίδια η εργασία θα πρέπει να δίνουν ένα συνεχές feedback (αναπληροφόρηση) στους εργαζομένους σχετικά με τις επιδόσεις τους.

Τα σωστά συστήματα στόχων και μέτρησης των επιδόσεων (key performance indicators - balanced scorecard), τα συστήματα benchmarking (συγκρίσεις με επιδόσεις των καλύτερων ανταγωνιστών), οι εσωτερικοί διαγωνισμοί, τα σωστά συστήματα αξιολόγησης των εργαζομένων εξασφαλίζουν το feedback (πληροφόρηση) για τις επιδόσεις τους και όταν αυτές είναι θετικές, δημιουργούν μεγάλη ευχαρίστηση και παρακίνηση για επανάληψή τους, ενώ όταν είναι μέτριες, δημιουργούν προβληματισμό για βελτίωση και μη επανάληψη. Εκτός αυτών, το αίσθημα επιτυχίας ενισχύεται μέσω των επιβραβεύσεων και της αναγνώρισης των επιτυχιών από τους άλλους (επιχείρηση, προϊστάμενοι, συνάδελφοι κ.λπ.).

Αναγνώριση 👏

Η αναγνώριση από τους άλλους (επιχείρηση, προϊστάμενο κ.λπ.) των προσπαθειών, των επιδόσεων, των ικανοτήτων και γενικώς των όσων προσφέρει ένας άνθρωπος στο πλαίσιο μιας σχέσης του, αποτελεί μεγάλη ικανοποίηση και κατά συνέπεια παράγοντα εσωτερικής παρακίνησης και κινητοποίησης. Υπάρχει μεγάλο έλλειμμα αναγνώρισης στην πράξη. Στην κλασική ερώτηση «στην επιχείρησή μου υπάρχει πολλή κριτική και καθόλου μπράβο», σχεδόν το σύνολο των εργαζομένων απαντάει ότι πράγματι αυτό ισχύει στην πράξη.

Η αναγνώριση, ασφαλώς, πρέπει να προβλέπεται στα επίσημα συστήματα διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού και κυρίως των συστημάτων αμοιβών (reward) της κάθε επιχείρησης. Η διάκριση των εξαιρετικών από τους πολύ καλούς και των τελευταίων από τους μέτριους μέσω του συστήματος της αξιολόγησης, η σαφής σύνδεση των αμοιβών με τις επιδόσεις, το bonus, οι ετήσιες αυξήσεις, οι άλλες παροχές, οι συμβολικοί έπαινοι, οι επιβραβεύσεις, οι προαγωγές αποτελούν σημαντικούς τρόπους αναγνώρισης.

Εκτός όμως αυτών, η αναγνώριση αποτελεί στοιχείο συμπεριφοράς. Για να γίνει αυτό κατανοητό, σκεφτείτε το πώς ένας άνθρωπος αναγνωρίζει σε έναν φίλο του τα όσα προσφέρει στη σχέση τους. Ασφαλώς, δεν του δίνει bonus, ούτε προαγωγή, ούτε έπαινο. Πώς όμως το αναγνωρίζει; Μέσω της συμπεριφοράς του, δηλαδή, με το πόσο τον εκτιμά, το πόσο τον σέβεται, τον υποστηρίζει, το πόσο τον ακούει και τον υπολογίζει, το πόσο τον εμπιστεύεται, το πόσο νοιάζεται για αυτόν και του ανταποδίδει τις «συνεισφορές». Το ίδιο και στη σχέση επιχείρησης - εργαζομένου ή προϊσταμένου - υφισταμένου. Η αξιοπρεπής μεταχείριση, ο σεβασμός, το ενδιαφέρον, η εμπιστοσύνη που δείχνουμε προς τους ανθρώπους αποτελούν αναγνώριση και δημιουργούν σε αυτούς το αντίστοιχο συναίσθημα και ικανοποίηση. Ακόμη και απλές αναφορές του τύπου «με βοήθησε πολύ η ιδέα σου», αποτελούν αναγνώριση που ικανοποιεί τους ανθρώπους.

Ενδιαφέρον περιεχόμενο εργασίας 💡

Είναι κοινή λογική ότι κάτι που μας αρέσει πολύ, το κάνουμε με περισσότερο κέφι και μεράκι. Το ίδιο ακριβώς υποστηρίζει και ο Herzberg. Όσο πιο ενδιαφέρον βρίσκει ο εργαζόμενος το περιεχόμενο της εργασίας, αυτό καθ' εαυτό, με τόσο περισσότερο κέφι και μεράκι την κάνει. Τι κάνει όμως μια εργασία ενδιαφέρουσα ή μη ενδιαφέρουσα; Η επανάληψη μιας εργασίας, ή αλλιώς, η ρουτίνα, την κάνει ανιαρή και μη ενδιαφέρουσα. Συνεπώς, αν θέλουμε να μειώσουμε τη ρουτίνα ενός εργαζομένου, πρέπει να μειώσουμε την επανάληψη των εργασιών.

Αυτό πρακτικά μπορεί να συμβεί με δύο τρόπους:

• μέσω της «εναλλαγής» των θέσεων εργασίας
• μέσω του «εμπλουτισμού» της εργασίας των εργαζομένων

Εναλλαγή θέσεων είναι η αλλαγή της θέσης εργασίας ενός εργαζομένου σε τακτά ή μη τακτά χρονικά διαστήματα.

Εμπλουτισμός θέσεων εργασίας είναι η ποικιλία και η διαφορετικότητα των εργασιών και των καθηκόντων που μπορεί να δοθεί σε έναν εργαζόμενο, ώστε να χρησιμοποιεί περισσότερες γνώσεις και ικανότητές του. Αυτό τον κάνει να αισθάνεται πιο δημιουργικός και να βιώνει λιγότερη ρουτίνα. Επίσης, όσο πιο ολοκληρωμένες εργασίες ανατίθενται στους εργαζομένους, τόσο πιο ενδιαφέρουσες είναι γι' αυτούς, διότι αρχίζουν κάτι που το βλέπουν να ολοκληρώνεται ως αποτέλεσμα και έτσι αισθάνονται την ικανοποίηση της δημιουργίας. Αισθάνονται ότι η εργασία τους έχει ταυτότητα.

Η σημαντικότητα της εργασίας

Πέραν όμως αυτών που αφορούν στη διαίρεση του έργου και την οργάνωση των θέσεων εργασίας, το πόσο ενδιαφέρουσα αισθάνεται την εργασία του ένας εργαζόμενος εξαρτάται και από μια άλλη διάσταση πιο υποκειμενική, αλλά περισσότερο κρίσιμη. Η διάσταση αυτή αφορά στην αντιλαμβανόμενη από τον εργαζόμενο σημαντικότητα της εργασίας.

Όσο πιο σημαντική αισθάνεται την εργασία του κάποιος, τόσο περισσότερο βρίσκει νόημα σε αυτή και ικανοποιεί την ανάγκη του για αυτοεκτίμηση, την οποία όλοι οι άνθρωποι έχουμε και είναι ακόρεστη. Έτσι, λοιπόν, η αντιλαμβανόμενη σημαντικότητα της εργασίας, δηλαδή οι αντιλαμβανόμενες συνέπειές της, δίνει νόημα, αυξάνει την αυτοεκτίμηση των ανθρώπων και τους δημιουργεί ιδιαίτερα θετικές στάσεις ως προς αυτή. Αντίθετα, μια δουλειά που γίνεται αντιληπτή ως ασήμαντη, μειώνει την αυτοεκτίμηση του ατόμου.

Οι άνθρωποι έχουν πάντα αρνητικές στάσεις σε οτιδήποτε μας μειώνει την αυτοεκτίμηση. Για παράδειγμα, άλλο νόημα έχει η εργασία για έναν εργάτη που «σπάει πέτρες», αν αυτός αισθάνεται ότι αυτό κάνει και άλλο νόημα έχει η ίδια δουλειά αν ο εργαζόμενος πιστεύει ότι «χτίζει εκκλησία», αφού η εκκλησία δεν μπορεί να χτιστεί, αν αυτός δεν σπάσει τις πέτρες. Συνεπώς, οι επιχειρήσεις και οι διοικούντες, μέσω της οργάνωσης της εργασίας, της επικοινωνίας και ενημέρωσης, της εκπαίδευσης και των συμβολικών πράξεων, πρέπει να τονίζουν τη σημαντικότητα (όχι τη σπουδαιότητα) της εργασίας στους ανθρώπους καταδεικνύοντας τις συνέπειές της, χωρίς βέβαια υποκρισίες.

Ένα παράδειγμα σχετικά με τα προηγούμενα είναι η επιβράβευση. Σε ένα ξενοδοχείο, στην πίσω πλευρά της πόρτας των δωματίων έλεγε «Επιβράβευση» και από κάτω υπήρχε η φωτογραφία μιας κυρίας και το μήνυμα: «Η κυρία Χ αναδείχθηκε η καμαριέρα του μήνα. Χωρίς την εργασία της, η εικόνα και η φήμη του ξενοδοχείου μας δεν θα υπήρχε». Αν σε ένα πολυτελές ξενοδοχείο, οι «πορτιέρηδες», οι υπάλληλοι υποδοχής, οι καθαρίστριες, οι καμαριέρες, οι σερβιτόροι δεν έκαναν καλά τη δουλειά τους, κανείς δεν θα ήταν διατεθειμένος να πληρώνει την ακριβή παραμονή του για τα πολυτελή έπιπλα, καθρέφτες, μπάνια και μάρμαρα. Συνεπώς, οι επιχειρήσεις και οι προϊστάμενοι πρέπει να κάνουν τους εργαζομένους να κατανοούν τη σημαντικότητα της δουλειάς τους, επισημαίνοντας με ειλικρίνεια και εντιμότητα τις συνέπειες που έχει στις τελικές επιδόσεις της μονάδας τους και της επιχείρησης συνολικά.

Συμμετοχή και ευθύνη 🤝

Η ελευθερία πρωτοβουλιών και η αυτονομία των εργαζομένων σε ό,τι αφορά την υλοποίηση της εργασίας τους και την ανταπόκριση στις υπευθυνότητές τους, αποτελεί παράγοντα παρακίνησης και ικανοποίησης, διότι ο άνθρωπος χρησιμοποιεί τις γνώσεις και τις ικανότητές του και αισθάνεται δημιουργικός όταν με τη δική του σκέψη και δράση βρίσκει λύσεις και επιτυγχάνει αποτελέσματα. Στην πράξη σημαίνει:

Πρώτον, οι εργαζόμενοι να έχουν τη δυνατότητα, πάντα στο πλαίσιο των στόχων, των πολιτικών και των κανονισμών της επιχείρησης, να χειρίζονται ζητήματα που μπορούν καλύτερα και πιο άμεσα από την ιεραρχία που βρίσκεται μακριά από αυτά, χωρίς στενούς ελέγχους στο πώς, αλλά έχοντας την ευθύνη για τα αποτελέσματα.

Δεύτερον, σημαίνει συμμετοχή των εργαζομένων με ελευθερία έκφρασης ιδεών και προτάσεων για πράγματα που αφορούν στην εργασία τους, τη μονάδα τους αλλά και την επιχείρηση συνολικά. Αυτό, εκτός της χρησιμότητας των ιδεών όλων που σήμερα είναι απαραίτητες για τις καινοτομίες, τις συνεχείς βελτιώσεις και τη μάθηση, δημιουργεί στους εργαζομένους αίσθηση ευθύνης και δέσμευσης σε στόχους και στον οργανισμό και τους κάνει να αισθάνονται ικανοποίηση και ευχαρίστηση.

Τρίτον, η συμμετοχή και η ελευθερία πρωτοβουλιών εκφράζει την εμπιστοσύνη, την εκτίμηση και τον σεβασμό της επιχείρησης προς τους εργαζομένους.

Οι εξαιρετικές επιχειρήσεις έχουν αναπτυγμένα συστήματα επικοινωνίας της «βάσης με την κορυφή» και συμμετοχής των εργαζομένων (suggestions, speak up schemes). Να διευκρινιστεί ότι συμμετοχή δεν σημαίνει συναπόφαση.

Συμμετοχή σημαίνει κυρίως ενημέρωση και ενδιαφέρον για τις γνώμες και τις προτάσεις των εργαζομένων από τα στελέχη και την επιχείρηση. Πέραν της συμμετοχής, αρκετούς ανθρώπους τους κινητοποιεί η αίσθηση ευθύνης. Οι έρευνες αλλά και η καθημερινή πρακτική δείχνουν ότι όσο μεγαλύτερη ευθύνη για ένα αποτέλεσμα αισθάνεται ένα άτομο, τόσο περισσότερο προσπαθεί.

Αυτή η αίσθηση ευθύνης, δημιουργείται όταν ο εργαζόμενος γνωρίζει ότι οι θετικές ή οι αρνητικές συνέπειες, προσπάθειες και επιδόσεις του θα του αποδοθούν με άμεσο τρόπο.

Ανάπτυξη και εξέλιξη 📈

Ισχυρά κίνητρα για τους περισσότερους τουλάχιστον εργαζομένους είναι η ανάπτυξη των γνώσεων και των ικανοτήτων τους μέσω της εργασίας τους. Η ανάπτυξη του ανθρώπου έχει αξία αυτή καθ' εαυτή, αφού κάνει το άτομο να αισθάνεται πιο ικανό, με μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση, σιγουριά, υψηλότερη αυτοεκτίμηση και αυτοσεβασμό. Εκτός αυτού, συνδέεται με την επαγγελματική του εξέλιξη, που επίσης αποτελεί ισχυρό κίνητρο. Οι προοπτικές προαγωγών και γενικότερα επαγγελματικής εξέλιξης αποτελούν κίνητρο σχεδόν για όλους.