Χαρακτήρας της ηγετικής συμπεριφοράς 🧭

Οι έρευνες στη δεκαετία του 1930 στο πανεπιστήμιο Lowa, σχετικά με τον τρόπο συμπεριφοράς του ηγέτη ως προς την ομάδα, συγκεντρώθηκαν στον προσδιορισμό των τριών βασικών στυλ ηγεσίας και στον εντοπισμό του πιο αποτελεσματικού μεταξύ αυτών. Τα τρία βασικά στυλ ηγεσίας ορίστηκαν με κριτήριο τον τρόπο λήψης των αποφάσεων από τον ηγέτη και είναι: το αυταρχικό, το δημοκρατικό και το εξουσιοδοτικό στυλ.

Τα τρία βασικά στυλ ηγεσίας (κριτήριο: λήψη αποφάσεων)

Αυταρχικό στυλ-πρότυπο ηγετικής συμπεριφοράς, σημαίνει ότι ο ηγέτης παίρνει μόνος του τις αποφάσεις και τις μεταβιβάζει (διατάσσει) στην ομάδα για εκτέλεση. Ο ηγέτης στηρίζεται και αντλεί τη δύναμή του από τη θέση που κατέχει. Τα μέλη της ομάδας δεν αναλαμβάνουν ευθύνη για την αποτελεσματικότητα, απλώς εκτελούν διαταγές. Η παραγωγή είναι καλή μόνο όταν ο ηγέτης είναι παρών. Όταν αυτός απουσιάζει η απόδοση είναι χαμηλή. Λέγεται ότι ο τρόπος αυτός είναι ενδεδειγμένος, όταν οι εργαζόμενοι πρέπει να μάθουν γρήγορα το έργο τους και όταν δεν ανταποκρίνονται σε άλλους τρόπους ηγεσίας.

Δημοκρατικό στυλ-πρότυπο ηγετικής συμπεριφοράς, είναι εκείνο κατά το οποίο ο ηγέτης σε κάθε του απόφαση λαμβάνει σοβαρά υπόψη τις απόψεις, τις προτάσεις, τις ανάγκες, τις επιθυμίες της ομάδας του και συχνά ζητά τη συμμετοχή τους στη διαδικασία λήψης των αποφάσεων. Τα μέλη της ομάδας έχουν αναπτυγμένο το αίσθημα ευθύνης, έχουν υψηλές δεξιότητες και εμπειρία, η παραγωγικότητα είναι υψηλή, δέχονται νέες ιδέες και αλλαγές. Τα συμπεράσματα ύστερα από έρευνες δείχνουν ότι αυτός ο τρόπος διοίκησης οδηγεί σε μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα και η ομάδα αισθάνεται ικανοποιημένη και επιτυχημένη.

Εξουσιοδοτικό στυλ-πρότυπο ηγετικής συμπεριφοράς, είναι εκείνο όπου ο ρόλος του ηγέτη παρουσιάζεται πολύ περιορισμένος. Ο ηγέτης δεν έχει εμπιστοσύνη στην ηγετική του ικανότητα. Το ηθικό και το αίσθημα της ομάδας είναι πολύ χαλαρό. Οι αποφάσεις παίρνονται από κάθε μέλος της ομάδας χωρίς τον επηρεασμό του ηγέτη.

Οι δύο διαστάσεις της ηγετικής συμπεριφοράς (κριτήριο: προσανατολισμός προς ανθρώπους ή καθήκοντα)

Οι έρευνες του πανεπιστημίου του Michigan και του Ohio State προσδιόρισαν δύο νέους τύπους ηγετικής συμπεριφοράς, όχι με κριτήριο τον τρόπο λήψης των αποφάσεων, αλλά με κριτήριο τον γενικό προσανατολισμό της συμπεριφοράς του ηγέτη προς τους ανθρώπους και τα καθήκοντα.

Προσανατολισμός προς τους ανθρώπους. Ο ηγέτης θεωρεί τον άνθρωπο ως τον σπουδαιότερο συντελεστή της παραγωγής, ενδιαφέρεται για κάθε υφιστάμενό του, αποδέχεται τις ιδιαιτερότητές του και τις προσωπικές του ανάγκες, αναπτύσσει σχέσεις φιλίας και αμοιβαίας εμπιστοσύνης. Πιστεύει ότι αν ικανοποιούνται τα μέλη της ομάδας του, τότε η παραγωγή θα είναι ικανοποιητική.

Προσανατολισμός προς τα καθήκοντα. Ο ηγέτης δίνει μεγάλη έμφαση στον σχεδιασμό της παραγωγής και των διαδικασιών, ορίζει ξεκάθαρα τους ρόλους των υφισταμένων του και τις απαιτήσεις του από αυτούς. Σχεδιάζει και διατηρεί τυπικές σχέσεις με τους υφισταμένους του. Οι δομές, οι μέθοδοι, οι διαδικασίες, τα δίκτυα επικοινωνίας είναι καθορισμένα. Πιστεύει ότι όταν οι στόχοι της παραγωγής επιτυγχάνονται, τότε και τα μέλη της ομάδας μπορούν να ικανοποιηθούν.

Ως προς την αποτελεσματικότητα των δύο τύπων ηγετικής συμπεριφοράς, έρευνες έχουν δείξει ότι αποτελεσματικός ηγέτης είναι εκείνος που συγχρόνως έχει μεγάλο ενδιαφέρον και για τους ανθρώπους και για την επίτευξη των στόχων.

Το συνεχές της ηγετικής συμπεριφοράς των Tannenbaum και Schmidt

Οι συγγραφείς R. Tannenbaum και W. Schmidt θεωρούν ότι υπάρχει μια συνέχεια μεταξύ των διάφορων στυλ ηγεσίας. Αυτή η συνέχεια ξεκινά από το αυταρχικό στυλ που βασίζεται στον προϊστάμενο-ηγέτη και καταλήγει στο δημοκρατικό στυλ που βασίζεται στους υφισταμένους. Η μετακίνηση από το αυταρχικό προς το δημοκρατικό στυλ, σημαίνει μείωση της ασκούμενης εξουσίας από τον ηγέτη και αύξηση της ελευθερίας ή της συμμετοχής των υφισταμένων. Μεταξύ των δύο άκρων υπάρχουν παρά πολλά διαφορετικά, λιγότερο ή περισσότερο αυταρχικά και λιγότερο ή περισσότερο δημοκρατικά – συμμετοχικά στυλ ηγεσίας.

Τα πιο αντιπροσωπευτικά στυλ ηγεσίας που συναντούμε στην πράξη σύμφωνα με τη θεωρία των συγγραφέων R. Tannenbaum και W. Schmidt, εκτεινόμενα από το πλήρως αυταρχικό ως το πλήρως δημοκρατικό άκρο, είναι τα εξής επτά:

Καθώς προχωράμε από το «Διατάζει» προς το «Εξουσιοδοτεί», η περιοχή χρήσης εξουσίας από τον ηγέτη μειώνεται σταδιακά, ενώ η περιοχή ελευθερίας των υφισταμένων αυξάνεται αντίστοιχα — και τα δύο άκρα επηρεάζονται συνεχώς από το περιβάλλον μέσα στο οποίο ασκείται η ηγεσία.

Αν η έννοια και η πρακτική διάσταση των προηγούμενων στυλ ηγεσίας είναι σαφής, τότε το πιο χρήσιμο ερώτημα που τίθεται είναι: «ποιο στυλ ηγεσίας είναι το πλέον κατάλληλο – αποτελεσματικό». Τόσο οι θεωρίες όσο και η κοινή λογική συμφωνούν στο ότι δεν υπάρχει καλό ή κακό, κατάλληλο ή ακατάλληλο στυλ ηγεσίας.

Πρώτο κριτήριο: το στυλ ηγεσίας πρέπει να ταιριάζει με το έργο

Η καταλληλότητα του κάθε στυλ εξαρτάται από την περίπτωση που χρησιμοποιείται. Αν θέλουμε, λοιπόν, να επιλέξουμε το κατάλληλο στυλ, πρέπει να έχουμε σαφή εικόνα για το τι εννοούμε «περίπτωση». Δηλαδή, πρέπει να έχουμε σαφή εικόνα σε ποια συγκεκριμένα στοιχεία της περίπτωσης που ασκείται ηγεσία θα πρέπει να ταιριάζουμε-προσαρμόζουμε το στυλ ηγεσίας, ώστε να είναι αποτελεσματική η ηγετική μας συμπεριφορά.

Χρησιμοποιώντας τις θεωρίες και τη λογική, μπορούμε να ορίσουμε και να κατανοήσουμε τα ακόλουθα κριτήρια. Πρώτον, το στυλ ηγεσίας πρέπει να είναι ταιριαστό με το έργο που έχει να υλοποιήσει ο ηγέτης με τους ανθρώπους του.

Βασικά στοιχεία – χαρακτηριστικά του έργου που θα πρέπει να λαμβάνονται ως κριτήρια επιλογής του στυλ ηγεσίας είναι:

• Το επείγον του έργου: Είναι φανερό ότι όταν το έργο είναι επείγον, δεν υπάρχουν περιθώρια διαδικασιών συμμετοχής και δημοκρατικής – συλλογικής απόφασης.
• Η εμπιστευτικότητα του έργου: Όταν το έργο είναι εμπιστευτικό, περιορίζει τα περιθώρια συμμετοχής σε περισσότερους ανθρώπους για τους ευνόητους λόγους.
• Η πιθανότητα και οι συνέπειες λαθών: Όταν υπάρχουν πιθανότητες να γίνουν λάθη των οποίων οι αρνητικές συνέπειες μπορεί να είναι ιδιαίτερα σημαντικές, τότε ο προϊστάμενος – ηγέτης πρέπει να επιλέξει περισσότερο συμμετοχικό στυλ, με την έννοια ότι πριν αποφασίσει θα πρέπει να συμβουλευτεί – να ακούσει – όσο γίνεται περισσότερες γνώμες.
• Η σαφήνεια του έργου ή του προβλήματος: Όταν το έργο ή το πρόβλημα είναι σαφώς ορισμένο, δηλαδή είναι συγκεκριμένο το τι, πώς και πότε πρέπει να γίνει, τότε μπορούν να εφαρμοσθούν λιγότερο συμμετοχικά στυλ, ενώ αντίθετα όταν το έργο και τα αποτελέσματά του δεν είναι δυνατόν να προσδιορισθούν «εκ των προτέρων» (π.χ. ερευνητικό έργο), τότε δεν είναι εύκολο να εφαρμοσθούν αυταρχικά στυλ.
• Η πιθανότητα συγκρούσεων: Αν ένα ζήτημα ή απόφαση πρόκειται να δημιουργήσει συγκρούσεις μεταξύ των συνεργατών (π.χ. πρόγραμμα αδειών το καλοκαίρι), τότε είναι φανερό ότι δεν μπορεί το στυλ να είναι συμμετοχικό. Θα πρέπει, δηλαδή, να πάρει την απόφαση ο ίδιος ο προϊστάμενος.
• Η κρισιμότητα της αποδοχής της απόφασης από τους συνεργάτες: Όταν για την αποτελεσματική υλοποίηση μιας απόφασης είναι κρίσιμη η αποδοχή της από τους συνεργάτες, τότε απαιτείται λίγο ή πολύ η συμμετοχή τους ώστε να ενισχυθεί το αίσθημα της «ιδιοκτησίας», ότι δηλαδή η απόφαση είναι δική τους και μέσω αυτού η δέσμευσή τους για την υλοποίησή της.
• Διαχείριση κρίσης: Σε περιπτώσεις σοβαρών κρίσεων, το στυλ ηγεσίας πρέπει να είναι περισσότερο αυταρχικό, αφού απαιτούνται ταχύτητα, εμπιστοσύνη, δύσκολες αποφάσεις, έλεγχος και συντονισμός.

Δεύτερο κριτήριο: το στυλ ηγεσίας πρέπει να προσαρμόζεται στο περιβάλλον

Δεύτερον, το στυλ ηγεσίας πρέπει να προσαρμόζεται στο περιβάλλον μέσα στο οποίο ο ηγέτης ασκεί την ηγεσία. Χαρακτηριστικά του περιβάλλοντος είναι η φύση των καθηκόντων (δύσκολα, εύκολα, συγκεκριμένα, επαναλαμβανόμενα), οι συνθήκες εργασίας, η πίεση του χρόνου, το άγχος κ.λπ.

Τρίτο κριτήριο: το στυλ ηγεσίας πρέπει να προσαρμόζεται στην ωριμότητα των συνεργατών

Τρίτον, το πιο σημαντικό στοιχείο στο οποίο θα πρέπει να προσαρμόζεται το στυλ ηγεσίας είναι τα άτομα – συνεργάτες, μέσω των οποίων ο προϊστάμενος - ηγέτης έχει να υλοποιήσει έργο. Η προσαρμογή του στυλ ηγεσίας στα άτομα – συνεργάτες αποτελεί κρίσιμη παράμετρο για την αποτελεσματικότητα της ηγετικής συμπεριφοράς του κάθε προϊστάμενου. Το στυλ ηγεσίας θα πρέπει να προσαρμόζεται στην ωριμότητα των συνεργατών ως άτομα και ως ομάδα.

Η έννοια της ωριμότητας εδώ είναι πολύ συγκεκριμένη και αφορά στο έργο που τα άτομα πρέπει να υλοποιήσουν και τη σχέση τους με τον ηγέτη.

Άτομα «χαμηλής ωριμότητας» είναι αυτά που δεν έχουν αποδεχθεί το έργο, τους στόχους που πρέπει να επιτύχουν, δεν διαθέτουν τις απαιτούμενες γνώσεις και ικανότητες, δεν εμπιστεύονται τον ηγέτη, δεν τον αποδέχονται ως άτομο και ως ρόλο και γενικά δεν ενδιαφέρονται για τις σχέσεις τους με αυτόν. Θα μπορούσαμε να θεωρήσουμε ως συνεργάτες «χαμηλής ωριμότητας» αυτούς που «δεν ξέρουν, δεν μπορούν και δεν θέλουν» να υλοποιήσουν το έργο – αποτέλεσμα.

Αντίθετα, άτομα «υψηλής ωριμότητας» είναι αυτά που αισθάνονται υπεύθυνα, δεσμεύονται για τους στόχους, έχουν διάθεση να προσπαθήσουν και να δώσουν τον καλύτερό τους εαυτό, εκτιμούν, σέβονται και αποδέχονται τον ρόλο του ηγέτη και μπορούν να συνεργάζονται ως ομάδα. Θέλουν, ξέρουν και μπορούν να υλοποιήσουν το έργο – αποτέλεσμα. Θα μπορούσαμε να θεωρήσουμε ως συνεργάτες «υψηλής ωριμότητας» αυτούς που «ξέρουν, μπορούν και θέλουν» να υλοποιήσουν το έργο – αποτέλεσμα.

Με βάση τη λογική και όλες τις θεωρίες, είναι προφανές ότι όταν η ωριμότητα των συνεργατών ως άτομα και ως ομάδα είναι χαμηλή, τα πιο κατάλληλα και αποτελεσματικά στυλ είναι τα αυταρχικά. Αντίθετα όταν η ωριμότητα των ατόμων είναι υψηλή, τα καταλληλότερα στυλ είναι τα συμμετοχικά – δημοκρατικά.

Παραδείγματα εφαρμογής

Για να γίνει περισσότερο κατανοητό το πόσο σημαντική είναι η επιλογή του κατάλληλου στυλ ανάλογα με την ωριμότητα των ατόμων – συνεργατών του ηγέτη, ας εξετάσουμε δύο αντίθετα παραδείγματα.

Υποθέστε ότι είστε υπεύθυνος σε μια ομάδα φυλακισμένων που δεν γνωρίζετε και έχετε μέσω αυτών να υλοποιήσετε ένα «έργο αγγαρείας» των φυλακών. Προφανώς, το καταλληλότερο στυλ ηγεσίας στη συγκεκριμένη περίπτωση είναι το αυταρχικό. Αν το στυλ ηγεσίας σε τούτη την περίπτωση ήταν δημοκρατικό – συμμετοχικό, θα ήταν από ελάχιστα αποτελεσματικό μέχρι και επικίνδυνο.

Αντίθετα, αν έχετε πέντε Διευθυντές τράπεζας, που σας αναγνωρίζουν ως έμπειρο και ικανό προϊστάμενό τους, και θέλετε μέσω αυτών να υλοποιήσετε ένα σχέδιο πωλήσεων ενός προϊόντος σε μεγάλους πελάτες, από το οποίο και οι ίδιοι θα έχουν οφέλη, τότε το αποτελεσματικό στυλ ηγεσίας είναι το δημοκρατικό - συμμετοχικό. Διότι οι άνθρωποι είναι έμπειροι και ικανοί για το συγκεκριμένο έργο και φυσικά θέλουν να επιτύχει, αφού και οι ίδιοι θα έχουν οφέλη. Άρα η συμμετοχή τους θα είναι υπεύθυνη και σημαντική. Αν είχατε αυταρχικό στυλ, από τη μια, θα τους δυσαρεστούσατε και δεν θα κερδίζατε τη δέσμευσή τους και από την άλλη, δεν θα αξιοποιούσατε τις ιδέες, τις εμπειρίες, τις γνώσεις και τις ικανότητες των συνεργατών σας Διευθυντών.

Οι επιδόσεις των ανθρώπων και κατά συνέπεια του ηγέτη θα είναι υψηλότερες όταν αυτοί διακρίνονται από υψηλή ωριμότητα και το στυλ ηγεσίας είναι συμμετοχικό, διότι οι άνθρωποι, λόγω της συμμετοχής, αισθάνονται δικές τους τις αποφάσεις και κατά συνέπεια υπευθυνότητα, δέσμευση (commitment) και διάθεση να προσπαθήσουν για την υλοποίησή τους. Επίσης, η συμμετοχή τους κάνει να αισθάνονται πιο δημιουργικοί, με υψηλότερη αυτοεκτίμηση και γενικά λαμβάνουν υψηλότερη ικανοποίηση.

Επίσης, οι επιδόσεις είναι υψηλότερες για τον ηγέτη για ακόμη δύο λόγους:

Πρώτον, αξιοποιώντας μέσω της συμμετοχής τις ιδέες, τις εμπειρίες και τις γνώσεις όλων των συνεργατών του, συνήθως, οδηγείται σε καλύτερες αποφάσεις.

Δεύτερον, η ωριμότητα των συνεργατών και το συμμετοχικό στυλ είναι ίσως ο μόνος τρόπος για να εξοικονομήσει ένας προϊστάμενος τον χρόνο που πάντα του λείπει, αφού δεν χρειάζεται να χάνει χρόνο για στενή επίβλεψη των συνεργατών του και να αποφασίζει για οτιδήποτε. Ταυτόχρονα, μπορεί να μεταβιβάσει εξουσία, να αναθέσει ευθύνες – αρμοδιότητες στους συνεργάτες του, ώστε ο ίδιος να ασχοληθεί περισσότερο με κρίσιμα ή αναπτυξιακά ζητήματα.

Τρίτον, η συμμετοχή αποτελεί σημαντική μαθησιακή διαδικασία που οδηγεί στην ανάπτυξη των ανθρώπων αλλά και του ίδιου του ηγέτη.

Άρα, η περίπτωση ώριμων συνεργατών και συμμετοχικού στυλ ηγεσίας είναι η ιδανική από άποψη επιδόσεων – αποτελεσματικότητας.

Την ευθύνη της βελτίωσης της ωριμότητας των συνεργατών, την έχει ο ίδιος ο ηγέτης, ασκώντας τους σχετικούς ηγετικούς ρόλους, μέσω του οράματος και της παρακίνησης, ώστε οι συνεργάτες να θέλουν και να μπορούν να αναπτυχθούν ως άτομα και ως ομάδα.

Συμπέρασμα

Το πρακτικό συμπέρασμα, λοιπόν, από όλη τη συζήτηση που προηγήθηκε είναι το εξής: το στυλ ηγεσίας ως στοιχείο του χαρακτήρα της ηγετικής συμπεριφοράς του ηγέτη είναι κρίσιμο για την αποτελεσματικότητα των επιχειρήσεων ή των οργανισμών. Δεν υπάρχει καλό ή κακό στυλ. Ο ηγέτης πρέπει να επιλέγει για κάθε περίπτωση το καταλληλότερο στυλ ηγεσίας. Ιδιαίτερα σημαντικό είναι να προσαρμόζει το στυλ ηγεσίας στην ωριμότητα των συνεργατών του, ως άτομα και ως ομάδα.